La Quinta Disciplina.
En tiempos antiguos se solía confundir lo que era la división de trabajo con la fragmentación del sector. Es por ello que hoy en día se establece la concepción de una organización inteligente la cual es la evolución conciente y eficaz de ver a una organización como parte de una sociedad, ya que consiste en introducir a cada una de las personas involucradas dentro del ente: Encontrando un aprendizaje dual y continuo por ambas partes; tomando en cuenta los diversos factores que hoy en día afectan en gran medida al sector industrial.
Por ello la organización inteligente toma como base principal a las siguientes disciplinas:
• Dominio Personal: La gente con alto dominio personal alcanza las metas que propone
• Modelos Mentales: Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo y la realidad. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas.
• Construcción de una visión compartida. La organización debe regular que todos sus integrantes se encuentren en un mismo camino es decir hacia un mismo objetivo implicando las bases, objetivos y beneficios de cada un de estos
• Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
• La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Los problemas dentro de una organización subsisten por la importancia que solemos darle a cuestiones no relevantes de la organización y es por ello que para poder remediarlas es necesario identificar como primera instancia las barreras para el aprendizaje como son: Identificación e introducción del individuo en las diferentes áreas de la organización, la culpabilidad a factores externos para cubrir culpas, la fijación en los hechos, la mala adaptación a amenazas crecientes, la falta de experimentación en las consecuencias de nuestros actos, como muchas otros problemas junto con sus consecuencias; es por ello que las organizaciones inteligentes toman a sus disciplinas como posibles antídotos ante estas situaciones.
Las organizaciones subsisten a través de la interrelación con la que están dentro de la sociedad, enfrentándose a un fuerte problema, que es, a los cambios constantes en los que se encuentra el entorno, ya que la organización subsiste conforme a la demanda de esta, lo cual provoca que el administrador actué de forma impulsiva conforme a la situación que en el momento se presente, provocando con ello fuertes crisis económicas en ella; es por ello que en este libro se presenta el primer principio para prevenir este tipo de situación:
• La estructura influye sobre la conducta: Este determina que cuando se pertenece a un mismo sistema, las personas, a pesar de sus diferencias, suelen producir resultados similares.
• Redefiniendo el margen de influencia.- Se debe de tomar en cuenta la situación existente sin agraviar las circunstancias, es decir, establecer muy bien los modelos mentales, tomando en cuenta que esta trabaja en función a la interacción entre los diversos integrantes del sistema.
Además de las los puntos ya mencionados, encontramos que también existen leyes dentro de la quinta disciplina las cuales tratan de explicarnos algunos de los puntos internos que afectan en gran medida la función de la organización y por tanto impide el logro de los objetivos. Estos implican que dentro de la organización siempre debe ser tomado hasta el más mínimo detalle, ya que este nos podría provocar grandes cambios dentro de la organización, afrontando siempre la responsabilidad por quien fue ejecutado el acto.
La esencia de la disciplina del pensamiento sistémico radica en un cambio de enfoque: ver las interrelaciones en vez de las concatenaciones lineales de causa-efecto, y ver los procesos de cambio en vez de instantáneas. La practica del pensamiento sistémico comienza con la comprensión de un concepto llamado feedback o “realimentación”, que muestra que los actos pueden reforzarse o contrarrestarse entre sí, además simplifica la vida por que ayuda a ver los patrones más profundos que subyacen a los acontecimientos y los detalles; hay dos tipos de proceso de realimentación: de esfuerzo y equilibrio. Al dominar el pensamiento sistémico, abandonamos el supuesto de que debe haber un agente individual responsable.
En las organizaciones inteligentes, el pensamiento sistémico se transforma en un agente cotidiano activo, que continuamente revela cómo creamos nuestra realidad, solo cuando los gerentes comienzan a pensar en términos de arquetipos sistémicos, cuyo propósito es reacondicionar nuestras percepciones para que sepamos ver las estructuras en juego, así como también su punto de apalancamiento. Entre los arquetipos encontramos:
• Límites del crecimiento: Un proceso reforzador se pone en marcha para producir resultados deseados, crea un espiral de éxito pero también genera efectos secundarios inadvertidos que eventualmente atentan contra el éxito, a largo plazo. Su principio administrativo es, no te precipites al crecimiento; elimina los factores que limiten el crecimiento.
• Desplazamiento de la carga: un problema subyacente es difícil de abordar, así que la gente desplaza la carga del problema a otras soluciones, arreglos bien intencionados y fáciles que parecen muy eficaces. Lamentablemente las soluciones no resuelven el problema, solo lo tranquilizan. Su principio administrativo es, “No soluciones los síntomas”.
La clave del pensamiento sistémico es la palanca, la cual es la forma en como se puede intervenir ante una situación, para ello se debe de analizar con detalle cual es la causa de dicho problema en que se encuentra enfrentada la organización implicando todos y cada uno de los puntos que intervienen en esta. Uno de sus mayores beneficios es ayudarnos a distinguir entre cambios de bajo y alto apalancamiento en situaciones complejas, trata de organizar la complejidad en una exposición coherente que ilumine las causas de los problemas y el de modo remediarlos.
El dominio personal se utiliza como una disciplina de crecimiento y aprendizaje personal, encarna dos elementos subyacentes, uno consiste en clarificar continuamente lo que es importante para nosotros y el segundo consiste en aprender continuamente a ver con mayor claridad la realidad actual. Para las organizaciones inteligentes aprendizaje no significa mas que expandir la aptitud para producir los resultados que deseamos, y dominio lo vemos como el nivel especial de destreza. Durante el dominio personal se ha desarrollado un bilaterismo entre la intuición y la razón ya que por medio de estas, elegimos la mejor de las alternativas para el logro de los resultados.
La disciplina de manejar modelos mentales (microcosmos), promete ser una decisiva innovación en la construcción de las organizaciones inteligentes, ya que esta se encarga no solo de determinar el modo de interpretar el mundo, si no también el modo de actuar, comprendiendo el nuevo dogma de las organizaciones inteligentes que consistirá en la visión, valores y modelos mentales, ya que su función será que la gente desarrolle los mejores modelos mentales para enfrentar toda situación. Hanover nos da un conjunto de principios operativos para trabajar con modelos mentales, los cuales están destinados a establecer una prioridad sobre la indagación, a promover la diversidad de perspectivas antes que conformidad y a subrayar la importancia de estos en todos los niveles de la organización. Con ello encontramos que el pensamiento sistémico y los modelos mentales van de la mano, ya que mientras uno intenta dar a conocer los conflictos, otro trata de reestructurar, para revelar la causa de los problemas.
Ahora mencionemos la importancia que tienen la visiones compartidas dentro de la organización ya que esta brinda concentración y energías para el aprendizaje, una visión compartida despierta el compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión personal de esa gente y les permite modificar la relación de la gente con la compañía, esta alienta la experimentación y el deseo de correr riesgos. Esta disciplina introduce los conceptos y principios de dominio personal como su cimiento, en el mundo de la aspiración colectiva y el compromiso compartido: Para su funcionamiento se debe de tomar en cuenta las visiones personales para lograr una buena visión compartida que configure las visiones de los individuos que conforman finalmente a la organización. Debemos comprender que las visiones se propagan a causa de un proceso de reforzamiento de creciente claridad, entusiasmo, comunicación y compromiso, entre las cuales al no ser bien establecidas podrían ser también las barreras de su funcionamiento
Otro punto importante como ya mencionamos es el aprendizaje en equipo ya que este es conocido como el proceso de alineación y desarrollo de la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Este esta conformado por tres dimensiones; el primero, esta la necesidad de pensar agudamente sobre problemas complejos; el segundo, está la necesidad de una acción innovadora y coordinadora; y en el tercero, está el papel de los miembros del equipo en otros equipos. Esta implica dominar las practicas del diálogo y la discusión.
Las organizaciones en su evolución han desarrollado diversos conflictos que hoy en la actualidad es difícil combatir, debido a la aceptación de las personas por su estabilidad, creando un conformismo por parte de estas. Uno de los problemas más prevalecientes ha sido la política interna, ya ha desarrollado mediante un sistema autoritario, y en el proceso de descubrimiento encontramos que la manera de desarrollar un clima no político, exige de la “apertura” esta se encuentra de dos tipos; la apertura participativa y la apertura reflexiva, además de la visión compartida ya que son consideradas como el antídoto a esta situación. Pero para lograr la apertura se necesita un previo análisis de los problemas suscitados ya que al eludir esta situación podría hacer caer a la organización en estado de incertidumbre, provocando el estancamiento en la ejecución del ejercicio.
En la organización su conflicto mas grande con el que se puede encontrar es la interacción con la sociedad, siendo el medio que lo rodea, ya que esta se encuentra en constantes cambios que le permite ir desarrollando nuevas estrategias para su existencia laboral, dando lugar a los micromundos los cuales son los diferentes lugares en los que se exploran diversos problemas: crecimiento administrativo, desarrollo de productos, mejora de la calidad en empresas de servicios y manufacturación, etc.
Hasta ahora nos hemos enfocado en la descripción de las organizaciones inteligentes junto con sus principales disciplinas y dificultades para su funcionamiento, pero ahora la pregunta es ¿Cómo implementar este método?, su funcionamiento esta basado principalmente en el liderazgo, ya que debe de modificar su concepto, implicando la importancia del sistema en la organización, actuando conjuntamente con cada una de las partes involucradas dentro de esta, tomando en cuenta que el líder no será la persona que dirige, y mandara; sino aquella que enseñara, inducirá y delegara, a sus subalternos mostrando un ambiente dual entre cada una de las partes confortantes de la organización, creando y desarrollando nuevas técnicas de desarrollo y contraataque para los nuevos conflictos a los que se puedan ver enfrentados.
Con respecto a lo anterior, hoy la novedad será la creación de organizaciones inteligentes, mañana quizá será solo una herramienta mas para la historia y desarrollo, en la subsistencia de la industria, hacia los cambios ambientales, tecnológicos, y sociales que se crean alrededor de las organizaciones.
Bibliografía.
Peter M. Senge La Quinta Disciplina
Editorial: Currency Año: 1994 Páginas: 424
.bmp)
